So lange Frauen berufstätig sind, gibt es eine unerschütterliche, wenn auch ungeschriebene Regel, dass, wenn eine Frau beruflich gleichberechtigt sein möchte, alle Informationen im Zusammenhang mit dem Privatleben zu Hause bleiben.
Dieses Konzept ist so stark, dass viele Menschen auf beiden Seiten des Einstellungsprozesses es für illegal oder zumindest unangemessen h alten, nach persönlichen Informationen über Kinder oder den Familienstand zu fragen. Und Personalvermittler und Karriere-Websites raten Frauen oft, "kreative Wege" zu finden, um durch familiäre Angelegenheiten verursachte Lücken im Lebenslauf zu verschleiern.
Neue, einzigartige Forschung von zwei Ökonomen der Vanderbilt Law School widerspricht der gängigen Meinung und stellt fest, dass eine weibliche Bewerberin ihre Chancen auf eine Anstellung stark erhöht, wenn sie persönliche Informationen zur Klärung ihrer Lücken im Lebenslauf preisgibt. Und Arbeitgebern ist es gesetzlich erlaubt, diese Fragen ebenfalls zu stellen.
"Unsere Studie liefert den allerersten Beweis dafür, dass Frauen, die personenbezogene Daten verbergen, ihre Einstellungsaussichten drastisch verringern", sagte Joni Hersch, Professor für Recht und Wirtschaft an der Vanderbilt Law School.
"Arbeitgeber stellten mit überwältigender Mehrheit Kandidaten ein, die Informationen lieferten, um eine Lücke im Lebenslauf zu erklären, unabhängig vom Inh alt. Alle Informationen, die den beruflichen Werdegang und die Qualifikationen einer Frau konkretisieren konnten, verbesserten die Beschäftigungsaussichten im Vergleich zu keiner Erklärung für einen ansonsten identischen Jobkandidaten “, fügte Vanderbilt-Co-Autorin Jennifer Bennett Shinall hinzu.
Die Forschung ist in der Abhandlung „Something to Talk About: Information Exchange Under Employment Law“enth alten, die in Kürze in der University of Pennsylvania Law Review erscheinen wird., finden Sie hier:
Die Studie
In ihrem Experiment ließen Hersch und Shinall 3.022 Probanden als "potenzielle Arbeitgeber" agieren und zwischen zwei Jobkandidaten wählen, die als größtenteils ähnlich beschrieben wurden, abgesehen von ihrer Offenheit gegenüber einer 10-jährigen Lücke in ihrer beruflichen Laufbahn.
Die Lücke wurde mit Informationen wie einer Auszeit wegen Kindererziehung oder einer kürzlich erfolgten Scheidung als Grund für das Ausscheiden und den Wiedereinstiegswunsch erklärt. In den anderen Szenarien wurden keine Angaben gemacht.
Die Statistiken waren beeindruckend.
Kandidatinnen, die personenbezogene Daten preisgaben, erhöhten ihre Chance, eingestellt zu werden, um 30 bis 40 Prozentpunkte im Vergleich zu einer vergleichbaren Kandidatin, die keine personenbezogenen Daten preisgab.
"Ich war schockiert von den Ergebnissen", sagte Hersch.
"Die persönlichen Informationen gaben keinen Hinweis darauf, ob die Frau eine mehr oder weniger produktive Mitarbeiterin sein würde. Dies waren völlig neutrale Informationen. Dennoch war die Anzahl der Personen, die die Frau bevorzugten, die ihre Lücke im Lebenslauf erklärte, überwältigend."
Besser zu wissen
Die Ergebnisse stimmen mit der verh altensökonomischen Theorie der Ambiguitätsaversion überein.
"Individuen bevorzugen bekannte Risiken gegenüber unbekannten Risiken", sagte Hersch.
"Es läuft auf jede Erklärung für Ihren Austritt hinaus und Ihr Wiedereintritt in die Arbeitswelt ist besser als keine Erklärung", fügte Shinall hinzu.
Was ist mit dem Gesetz?
Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Leitlinien, die Arbeitgeber davon abh alten, nach Familienangelegenheiten zu fragen, sind kein Gesetz, sagte Hersch. Es handelt sich um eine vorgeschlagene Richtlinie, die mit dem Ziel erstellt wurde, die Einh altung von Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 zu fördern und die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu verbessern. Aber die Studie stellt fest, dass Informationsbeschränkungen am Arbeitsplatz nun dazu dienen können, die Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu unterdrücken.
"Das Schöne an unseren Ergebnissen ist, dass wir das Gesetz nicht ändern müssen, um unseren Vorschlag umzusetzen", sagte Hersch. "Das EEOC gibt Rat und Anleitung, aber es ist kein Gesetz."
Richtlinien lassen sich im Gegensatz zu Gesetzen leicht anpassen.
Neues Angebot
Hersch und Shinall schlagen vor, dass die EEOC von der bestehenden pauschalen „Nicht fragen, nicht sagen“-Leitlinie zu dem Modell angemessener Vorkehrungen übergeht, das bereits von der EEOC für behinderte Mitarbeiter verwendet wird.
"Die Idee hinter angemessenen Vorkehrungen ist, dass es einen interaktiven Prozess gibt, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein ehrliches Gespräch über die Bedürfnisse und Wünsche beider Seiten führen", sagte Hersch. "Dies würde verhindern, dass Frauen Angst davor haben, Informationen zu geben oder Änderungen der Work-Life-Balance wie Telearbeit oder alternative Arbeitszeiten zu fordern."
Die Forscher schlagen vor, dass dieses ehrliche Gespräch während des Interviewprozesses stattfindet.
"Wenn wir beginnen, diese Art von Gesprächen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auf offizieller Ebene zu fördern, könnte dies zu einer bedeutenden Veränderung der Qualität der Bewerber führen, insbesondere in Branchen, die sich bisher so sehr gegen die Bereitstellung familienfreundlicher Arbeit gewehrt haben Richtlinien", fügte Shinall hinzu.
Bessere Kommunikation=Bessere Mitarbeiter
Die Forscher glauben, dass eine Änderung der Denkweise hinter der Kommunikation über persönliche Probleme letztendlich zu qualifizierteren Kandidaten führen würde.
"Wir haben eine beträchtliche Anzahl hochgebildeter, hochqualifizierter Frauen, die sich ein paar Jahre freinehmen, um Kinder großzuziehen, und wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen wollen. Und Tatsache ist, dass sie anscheinend immer mehr werden schlechte Ratschläge von Personalvermittlern und Karriere-Websites, die sie dazu drängen, so zu tun, als ob ihr Privatleben nicht existiert. Und die EEOC-Richtlinien helfen ihnen nicht, wieder in die Wirtschaft zurückzukehren, um diese hochrangigen Jobs anzunehmen", sagte Shinall.
Neue Richtlinien und eine offenere Kommunikation würden letztendlich zu einer besseren Übereinstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und weniger Fluktuation führen.
"Es ist außerordentlich wichtig, eine gute Übereinstimmung zu finden, da die Umsatzkosten enorm hoch sind", sagte Hersch.
Sie werden von der Society for Human Resources Management auf 150 Prozent des Jahresgeh alts geschätzt.
"Einige Dinge wie geänderte Zeitpläne oder Homeoffice können oft so trivial und zu so geringen Kosten umgesetzt werden, aber sie werden nicht erledigt, weil Bedenken wie 'Wir können keine Ausnahmen für Sie machen'", sagte er Hersch. „Arbeitgeber müssen aufhören, diese Probleme der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als etwas Außergewöhnliches anzusehen, da 80 Prozent der Frauen mit Hochschulabschluss berufstätig sind und die Mehrheit der Kinderbetreuungspflichten tragen.“
"Wenn beide Parteien ehrlich über die Bedürfnisse des anderen sind, wird es helfen, eine Beziehung aufzubauen, die produktiv und nachh altig ist", sagte Hersch.
