Fehlverh alten innerhalb einer Organisation wird allgemein bestenfalls als Zwangslage, schlimmstenfalls als Katastrophe angesehen. Eine neue Studie eines Wirtschaftsprofessors der Johns Hopkins University zeigt jedoch, dass sich ein solches Fehlverh alten oder „Abweichen“als vorteilhaft erweisen kann, indem es dazu führt, dass „nicht abweichende“Mitglieder der Gruppe härter arbeiten, um ihr eigenes Unbehagen über das angeschlagene Image der Organisation zu lindern.
"Der Silberstreif am Horizont der organisatorischen Abweichung können die Bemühungen der Unbeteiligten sein", sagt der leitende Forscher Brian Gunia, Assistenzprofessor an der Johns Hopkins Carey Business School in B altimore, Maryland.
Der Drang, die Anstrengungen im Zuge von Gruppenabweichungen zu verstärken, ist besonders stark bei Nicht-Abweichlern, die sich eng mit ihrer Organisation identifizieren und daher aufgrund des Fehlverh altens möglicherweise eine "innere Identitätsbedrohung" wahrnehmen, fügt er hinzu. Das Papier von Gunia und Co-Autor Sun Young Kim von der IÉSEG School of Management in Frankreich, „The behavioral benefit of other people’s devianance“, wurde kürzlich in der Online-Ausgabe von Group Processes & Intergroup Relations veröffentlicht. Wie die Autoren anmerken, untersuchten frühere Untersuchungen in erster Linie die Auswirkungen von organisatorischem Fehlverh alten nur auf die abweichenden Mitglieder; Dieses neue Papier ist eines der ersten, das die Auswirkungen auf die Nicht-Abweichler betrachtet, insbesondere mit Blick auf ihre Anstrengung während einer solchen Krise. "Die Auswirkungen von Fehlverh alten gehen weit über die Abweichler hinaus", sagt Gunia.
In drei separaten Studien mit etwa 200 Teilnehmern aus den Vereinigten Staaten bestätigten die Forscher ihre Haupttheorie, dass nicht abweichende Mitglieder härter arbeiten, nachdem sie Abweichungen beobachtet haben. Der Mehraufwand nach einem Misserfolg beschränkt sich jedoch auf diejenigen, die sich stark mit der Organisation identifizieren; Nicht-Abweichler, deren Identität nicht so eng mit der Organisation verbunden ist, spüren laut der Studie in der Regel keine Bedrohung ihrer Identität und sind daher weniger geneigt, größere Anstrengungen zu unternehmen.
Die fiktiven Beispiele für Abweichungen, die den Studienteilnehmern präsentiert wurden, waren von mittlerem Schweregrad – das heißt, nicht schwerwiegend genug, um die Existenz einer Gruppe zu gefährden. Dennoch zeigten die Ergebnisse durchweg den Wert der Gruppenidentifikation und hoben einen zuvor nicht erkannten Vorteil sowohl für eine Gruppe als auch für ihre Mitglieder hervor: Die verstärkte Anstrengung der Nicht-Abweichler kommt der Organisation zugute und bietet gleichzeitig einen Bewältigungsmechanismus und eine potenzielle Steigerung des Ansehens für die Mitglieder selbst, sagt Gunia.
"Die ganze Gruppe profitiert von verstärktem Einsatz, aber auch einzelne Mitglieder und ihr Ansehen innerhalb der Organisation können sich verbessern", fügt er hinzu.
Indem sie auf die ironischen Vorteile organisatorischer Abweichung hinweisen, stellen die Autoren schnell fest, dass es "offensichtlich unklug" wäre, Fehlverh alten zu fördern. Sie fügen jedoch hinzu, dass „Abweichungen mit unglücklicher Häufigkeit vorkommen und Unternehmensleiter wissen müssen, wie sie darauf reagieren sollen.“
Die Studie legt nahe, dass Führungskräfte darauf reagieren könnten, indem sie die Ähnlichkeiten zwischen den Abweichlern und den Nicht-Abweichlern hervorheben, was, „obwohl unbequem“, in der letzteren Gruppe ein Gefühl der Assoziation mit der Krise auslösen und sie zum Arbeiten veranlassen könnte Schwerer. Beispielsweise könnten Führungskräfte etwas sagen wie „Jeder von uns hätte in diese Falle tappen können.“
Die Forscher raten davon ab, ein paar "faulen Äpfeln" die Schuld zu geben, da dies das Problem zu isolieren und abzutun scheint und jede Zuweisung von Verantwortung an die Gesamtstruktur und Führung der Organisation umgeht.
Gunia und Kim geben an, dass ihre Studie verschiedene zukünftige Forschungsthemen nahe legt. Würde zum Beispiel ein Fall von schwerwiegender Abweichung auch zu erhöhten Anstrengungen führen, oder würde es dazu führen, dass die Nicht-Abweichler einfach gehen? Würde jemand härter arbeiten, wenn ein Großteil der Organisation an Fehlverh alten beteiligt ist?
