Entlassungsstrategien von Unternehmen erhöhen das Geschlecht am Arbeitsplatz und die Rassenungleichheit

Entlassungsstrategien von Unternehmen erhöhen das Geschlecht am Arbeitsplatz und die Rassenungleichheit
Entlassungsstrategien von Unternehmen erhöhen das Geschlecht am Arbeitsplatz und die Rassenungleichheit
Anonim

Untersuchungen von Prof. Alexandra Kalev von der Fakultät für Soziologie und Anthropologie der Universität Tel Aviv zeigen, dass die aktuellen Maßnahmen zur Arbeitsplatzverkleinerung die Diversität der Führungskräfte verringern und die Ungleichheiten zwischen Rasse und Geschlecht verstärken. Der Studie zufolge haben Entlassungspraktiken, die sich auf Positionen und Betriebszugehörigkeit und nicht auf die Arbeitsleistung konzentrierten, den Anteil weißer Frauen in Führungspositionen um 25 Prozent und schwarzer Männer um 20 Prozent minimiert. Prof. Kalev stellte fest, dass beeindruckende zwei Drittel der befragten Unternehmen die Betriebszugehörigkeit oder Position als Hauptkriterium für Personalabbau anführten.

Die Studie, die in der neuesten Ausgabe der American Sociological Review veröffentlicht wurde, basierte auf Daten der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die zwischen 1980 und 2002 zusammengestellt wurden, sowie auf Daten, die aus einer Umfrage unter 327 privaten US- ansässige Unternehmen. Prof. Kalev verwendet derzeit zusammen mit Prof. Frank Dobbin von der Harvard University alle bisherigen EEOC-Daten, um die Auswirkungen der Belegschaftsvielf alt auf die finanzielle Leistung von Unternehmen zu untersuchen. „Diese Studie ist ein Weckruf“, sagte Prof. Kalev. „Personalabbau wird zunehmend auf eine Weise durchgeführt, die die Diversität der Führungskräfte am härtesten trifft, und Praktiken, die zum Schutz der Vielf alt beitragen, sind immer seltener geworden. Die meisten heute eingeführten Diversity-Programme basieren auf ‚Best Practices‘, nicht auf den besten Daten, was die Bemühungen zu untergraben scheint bei Führungsvielf alt."

Das Gesetz der unbeabsichtigten Folgen?

Prof. Kalevs auf Statistiken basierende Studie, eine der ersten ihrer Art, stellte fest, dass amerikanische Unternehmen durch Stellenabbau die Führungsvielf alt verloren – manchmal sogar ohne ihr Wissen.Unternehmen haben Personalabbauverfahren formalisiert, um sie transparent und fair zu gest alten, aber indem sie sich auf positions- oder dienstzeitbasierte Regeln für Personalabbau verlassen, haben sie Positionen ausgelöscht, die typischerweise von Frauen oder Minderheiten besetzt sind.

"Es wurde wenig bis gar nicht darauf geachtet, dass Frauen und Minderheiten ein größeres Risiko tragen und unverhältnismäßig ihre Führungspositionen verlieren", sagte Prof. Kalev. "Amerikanische Unternehmen investieren viel Mühe in die Erhöhung der Vielf alt im Management, und sie sind sich nicht immer bewusst, dass sie diese Vielf alt durch Stellen- oder Amtszeitabbau verlieren."

Daten nach Beweisen durchsuchen

Der wegweisende Civil Rights Act von 1964 verbot in den USA Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. Was jedoch folgte, waren mehrere Jahrzehnte des Experimentierens mit „Compliance“seitens der Personalabteilungen. 1965 wurde das EEOC gegründet, um die Vertretung und Förderung von Minderheiten und Frauen am Arbeitsplatz zu überwachen.Aber das Forschungspotenzial der vom EEOC gesammelten Daten wurde erst Jahrzehnte später voll ausgeschöpft, und Unternehmen mussten oft selbst definieren, was eine faire und gleiche Behandlung ausmacht.

Laut Prof. Kalev sind die Beschäftigungspraktiken in den USA nicht forschungsgetrieben, sondern folgen der sich verändernden politischen Landkarte des Landes. Die 1970er Jahre g alten als „Jahrzehnt der Vollstreckung“, in der Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs und hohe Vollstreckungsbudgets die Unternehmen auf Trab hielten. In dieser Zeit gab es die bisher größten Zuwächse an Diversität.

Die 1980er leiteten jedoch eine Ära der Herrschaft des freien Marktes ein, die eine Politik der kleinen Regierung und der großen Wirtschaft hervorbrachte. Es folgte eine Zeit schwacher Durchsetzung, und Gleichstellungsmanager und Beauftragte für positive Maßnahmen benannten sich selbst in „Diversity Management“um, eine neue Branche, die den „Business Case“für Vielf alt lieferte. Ihr Argument war, dass eine vielfältigere Belegschaft Kreativität und Innovation fördern und den Kundenstamm eines bestimmten Unternehmens erweitern und es so viel profitabler machen würde.

Das Wissen zum Handeln

"Wir haben den Kreis geschlossen", sagte Prof. Kalev. „Beginnend damit, dass die Regierung ein Gesetz erlässt, dann die Industrie die Compliance organisch für sich selbst definiert, dann zurück zur Regierung, die branchendefinierte Compliance als Beweis für Nichtdiskriminierung akzeptiert – all dies, ohne jemals einen evidenzbasierten Ansatz für Diversity Management zu verwenden.“

Aber laut Prof. Kalev hat die Geschichte auch eine gute Seite. Mit den richtigen Werkzeugen in ihrem Werkzeugkasten und dem Wissen, um gerechtere Praktiken zu unterstützen, können Personalabteilungen und Ausschüsse für Vielf alt einen wichtigen Beitrag zur Gleichstellung am Arbeitsplatz leisten. „Wir haben festgestellt, dass Manager, wenn sie sich der unverhältnismäßigen Auswirkungen ihrer Entlassungsentscheidungen bewusst werden, alle Anstrengungen unternehmen, um Frauen und Minderheiten an Bord zu h alten“, sagte Prof. Kalev. "Führungskräfte können etwas bewegen, wenn sie motiviert sind und das nötige Wissen dazu haben."

Prof.Kalevs Studie wurde gemeinsam von der National Science Foundation und der Russell Sage Foundation finanziert. Zusammen mit Prof. Dobbin führt Prof. Kalev derzeit eine Umfrage unter 1.000 Universitäten in den USA durch, um den Einfluss von Personalstrukturen auf die Vielf alt der Fakultäten zu untersuchen.

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