Familienfreundliche Tenure-Policy führt zu Geh altsstrafen für Professoren

Familienfreundliche Tenure-Policy führt zu Geh altsstrafen für Professoren
Familienfreundliche Tenure-Policy führt zu Geh altsstrafen für Professoren
Anonim

Gut gemeinte Maßnahmen, die darauf abzielen, eine Anstellung familienfreundlicher zu gest alten, haben tatsächlich negative Folgen für die Gehälter der Hochschullehrer, wie eine Studie zeigt, die von einem Professor für Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen an der University of Illinois mitverfasst wurde.

Ob bei der Geburt oder Adoption eines Kindes oder in einer familiären Situation mit längerer Pflege: Fakultätsmitglieder, die aus familiären Gründen "die Amtszeit anh alten", verdienen 3,1 bis 4,3 Prozent weniger im folgenden Jahr - selbst wenn es keinen signifikanten Rückgang in der Anzahl oder Qualität ihrer Forschungsergebnisse gibt, laut einer neuen Studie, die von Amit Kramer mitverfasst wurde.

"Die Ergebnisse des Papiers deuten darauf hin, dass die Anwendung einer Tenure-Rollback-Politik eine Geh altsstrafe nach sich zieht, die nicht durch eine Änderung der Quantität oder Qualität der Veröffentlichungen erklärt werden kann", sagte Kramer.

Kramer, der die Studie zusammen mit Colleen Flaherty Manchester und Lisa M. Leslie, beide von der University of Minnesota, geschrieben hat, sagt, obwohl die allgemeinen Ergebnisse des Papiers ermutigend sind, können alle Beweise dafür verwendet werden, dass Richtlinien zur Rücknahme von Amtszeiten verwendet werden können Rückschlüsse auf das Engagement eines Fakultätsmitglieds sollten Anlass zur Sorge geben.

"Tenure-Clock-Rollback-Richtlinien erreichen ihr Hauptziel in jenen Tenure-Track-Fakultäten, die sich aus familiären Gründen entscheiden, die Pause-Taste zu drücken, eine ähnliche Forschungsproduktivität wie ihre Kollegen haben", sagte er.

Aber die Geh altsstrafe steht im Einklang mit einer Commitment-Hypothese - Gutachter behandeln die Verwendung von Rollback-Richtlinien aus familiären Gründen als "negatives Signal" für das zugrunde liegende Engagement eines Fakultätsmitglieds für die akademische Arbeit, was darauf hindeutet, dass Geh altsentscheidungen subjektiv beeinflusst werden Faktoren, sagt Kramer.

"Die Norm in der akademischen Welt ist, dass Erfolg das konzentrierte Streben nach akademischer Arbeit auf Kosten anderer Verantwortlichkeiten, einschließlich der Familie, erfordert", sagte er. „Dies deutet darauf hin, dass die Anwendung dieser Richtlinien den Karriereergebnissen von Tenure-Track-Fakultätsmitgliedern abträglich sein kann. Insbesondere Evaluatoren können das Stoppen der Uhr aus familiären Gründen als Indikator dafür ansehen, dass das Fakultätsmitglied das Engagement für seine oder ihre akademischen Fähigkeiten verliert und das wiederum kann ihre Karriereaussichten einschränken."

Tenure-Rollback-Richtlinien ermöglichen es Tenure-Track-Fakultätsmitgliedern, ihre Tenure-Überprüfung zu verschieben, in der Regel in Schritten von einem Jahr, wenn sie Ereignisse erleben, die sich wahrscheinlich negativ auf ihre Forschungsproduktivität auswirken.

Das Ziel von Rollback-Richtlinien ist es, gleiche Wettbewerbsbedingungen für Fakultätsmitglieder zu schaffen, die Produktivitätsschocks erleben, und es ihnen so zu ermöglichen, ihre wissenschaftlichen Fähigkeiten bis zum Zeitpunkt ihrer Amtszeitentscheidung unter Beweis zu stellen, so das Papier.

Darüber hinaus fanden die Forscher Beweise dafür, dass die Anwendung von Tenure-Rollback-Richtlinien einen anh altenden Einfluss auf Geh altsentscheidungen für männliche Fakultätsmitglieder hat, nicht jedoch für weibliche Fakultätsmitglieder. Das Ergebnis steht im Einklang mit der Möglichkeit, dass Männer für die Verwendung von Rollback-Richtlinien aus familiären Gründen in einem größeren Ausmaß als Frauen bestraft werden, weil die Verwendung traditionelle Geschlechterrollen verletzt, sagt Kramer.

"Es gibt insgesamt keinen geschlechtsspezifischen Effekt - männliche und weibliche Lehrkräfte werden ein Jahr nach der Verwendung des Rollbacks ähnlich bestraft", sagt Kramer. „Die Geh altsstrafe dauert ungefähr drei Jahre, ist aber je nach Geschlecht unterschiedlich: Während Frauen ein Jahr nach dem Anh alten ihrer Uhr eine einzige Strafe zu erleiden scheinen, werden Männer zweimal bestraft, ein Jahr nachdem sie ihre Uhr angeh alten haben, und noch einmal zwei Jahre danach stoppe die Uhr."

Für Organisationen, einschließlich großer Forschungseinrichtungen, sind die Auswirkungen klar, sagt Kramer.

"Wenn Sie Ihren Mitarbeitern familien- und lebensfreundliche Richtlinien anbieten, stellen Sie sicher, dass die Nutzung dieser Richtlinien nicht zu negativen Folgen für die Mitarbeiter führt", sagte er."Andernfalls werden Ihre Star-Mitarbeiter, die Sie gerne beh alten würden, diesen Vorteil nicht nutzen und möglicherweise in Betracht ziehen, zu einer unterstützenderen Organisation zu wechseln."

Tenure-Track-Professoren schlägt Kramer vor, sorgfältig über die Auswirkungen der Anwendung familien- und lebensbezogener Richtlinien in Organisationen nachzudenken, die diese Richtlinien offiziell haben, aber möglicherweise informell von ihrer Verwendung abraten.

"Für große Forschungseinrichtungen würde ich sagen, dass sie die Fakultätsmitglieder ermutigen müssen, ihre Uhr zurückzustellen, wenn sie es wirklich brauchen. Gleichzeitig müssen sie aber auch die leitenden Fakultäten über die Vorteile einer Anstellung aufklären Zeitrückstellung sowie die Tendenz, die Löhne von Lehrkräften, die die Leistung in Anspruch genommen haben, ungerechtfertigt zu bestrafen."

Zurücksetzen der Betriebsstunden ist nur ein Beispiel für familien- und lebensfördernde Maßnahmen, die Organisationen ihren Mitarbeitern anbieten, um ihnen bei der Bewältigung stressiger und zeitraubender arbeitsfreier Situationen zu helfen, sagt Kramer.

"Viele Organisationen können andere familien- und lebensunterstützende Richtlinien wie flexible Arbeitsregelungen, Telearbeitsoptionen, Jobsharing und komprimierte Arbeitswochen anbieten und tun dies auch, um nur einige zu nennen", sagte er. „Viele Mitarbeiter sind sich jedoch nicht einmal der Bandbreite an Richtlinien bewusst, die von Organisationen angeboten werden. Und selbst wenn sie sich der verfügbaren Richtlinien bewusst sind, zögern sie manchmal, sie zu nutzen, selbst in Zeiten der Not, weil sie sich darüber Sorgen machen.“negativen Eindruck, den es auf ihren Arbeitgeber hinterlassen würde, zusätzlich zu den Auswirkungen, die es auf ihre Karriereaussichten haben könnte."

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