Diversity-Programme erwecken die Illusion von Unternehmensgerechtigkeit, finden Psychologen

Diversity-Programme erwecken die Illusion von Unternehmensgerechtigkeit, finden Psychologen
Diversity-Programme erwecken die Illusion von Unternehmensgerechtigkeit, finden Psychologen
Anonim

Diversity-Trainingsprogramme lassen die Menschen glauben, dass Arbeitsumgebungen fair sind, selbst wenn es Hinweise auf Einstellungs-, Beförderungs- oder Geh altsungleichheiten gibt, laut neuen Erkenntnissen von Psychologen der University of Washington und anderen Universitäten.

Die Studie ergab auch, dass Teilnehmer, die alle weiß waren, Diskriminierungsbeschwerden gegen Unternehmen mit Diversity-Programmen weniger wahrscheinlich ernst nahmen.

Programme zur Vielf alt am Arbeitsplatz werden in der Regel von Personalabteilungen entwickelt, um ein integrativeres Umfeld für Mitarbeiter zu schaffen, werden jedoch normalerweise nicht auf ihre Wirksamkeit getestet.Nichtsdestotrotz wurde ihre Existenz in Gerichtssälen als Beweis dafür verwendet, dass Unternehmen Mitarbeiter fair behandeln.

"Wir befürchten, dass Unternehmen vorzeitig aufhören, über Vielf alt unter ihren Mitarbeitern nachzudenken, weil sie sich für diese Programme qualifiziert haben", sagte Cheryl Kaiser, Hauptautorin und außerordentliche Professorin für Psychologie an der UW. "Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass Diversity-Programme Augenwischerei sein können - selbst solche, die nur sehr wenig zur Steigerung der Diversität beitragen, können dennoch als effektiv wahrgenommen werden."

Viele Diversity-Programme erscheinen rational, sagte sie. "Aufgrund ihres Designs und ihrer Ziele neigen wir dazu anzunehmen, dass sie erfolgreich sein würden. Der Haken ist, dass diese rationalen Annahmen möglicherweise nicht der Realität entsprechen, da nur sehr wenige auf ihre Wirksamkeit getestet werden."

In ihrer Studie, die in der Märzausgabe des Journal of Personality and Social Psychology veröffentlicht wurde, verweisen Kaiser und ihre Co-Autoren auf einen Bericht, der 1.000 bundesweite Bürgerrechtsentscheidungen untersuchte und feststellte, dass "Richter zunehmend Respekt zeigten Diversity-Management-Strukturen von Organisationen" als "Beweis dafür, dass eine Organisation die Bürgerrechtsgesetze einhält."

"Einige Richter gehen davon aus, dass Diversity-Programme die Beschwerden der Mitarbeiter effektiv angehen, ohne in Frage zu stellen, ob diese Programme funktionieren", sagte Kaiser.

Sie und Brenda Major, Psychologieprofessorin an der University of California, Santa Barbara, und ihre Co-Autoren untersuchten, ob Diversity-Programme einfach als kosmetische Abkürzung dienen können, um andere davon zu überzeugen, dass Unternehmen Vielf alt schätzen und Mitarbeiter gleich behandeln. Die Forscher nutzten Umfragen, um zu messen, wie die Teilnehmer die Fairness der Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern aus Minderheiten wahrnehmen.

Die Forscher fanden heraus, dass ein hypothetisches Unternehmen, das eher ein „Diversitäts-Statement“als ein „Leitbild“hatte, die Teilnehmer glauben ließ, das Unternehmen habe Frauen und Minderheiten fair behandelt, selbst wenn sie Beweise dafür sahen, dass die tatsächliche Einstellung des Unternehmens, Beförderungs- und Geh altspraktiken benachteiligten diese Gruppen.

Zum Beispiel, nachdem sie gesehen hatten, dass Frauen, die die gleiche Qualifikation wie Männer hatten, bei Vorstellungsgesprächen in einem Unternehmen überproportional übergangen wurden, waren die Teilnehmer weniger bereit, einen Rechtsstreit gegen das Unternehmen zu unterstützen, wenn sie sahen, dass es Diversity-Schulungen anbot.

In einem anderen Teil der Studie forderten die Forscher Teilnehmer mit Erfahrung in der Unternehmensführung auf, aufzulisten, was ihre Unternehmen tun, um entweder die Vielf alt oder die ökologische Nachh altigkeit zu steigern. Teilnehmer, die über die Diversitätspraktiken ihrer Unternehmen nachdachten, nahmen Rassismusvorwürfe von Minderheiten gegen das Unternehmen weniger ernst als Manager, die über die Umwelt nachdachten.

"Diversity-Strukturen stärken oft das Zugehörigkeitsgefühl von Minderheiten und Frauen zu Organisationen", sagte Major. „Nichtsdestotrotz glauben wir, dass Diversity-Strukturen auch eine Illusion von Fairness schaffen können, indem sie die Fähigkeit behindern, Diskriminierung aufzudecken, und eine härtere Reaktion auf Angehörige von Minderheitengruppen hervorrufen, die behaupten, Diskriminierung erfahren zu haben.“

Die Forscher empfehlen Unternehmen, sich ihre Aufzeichnungen anzusehen, um festzustellen, ob Diversity- und Mentoring-Programme zu Änderungen bei der Einstellung, Beförderung und Bindung von Frauen und Minderheiten geführt haben.

"Sie können mehr lernen, indem sie ihre eigenen Daten analysieren, anstatt anzunehmen, dass es funktioniert, weil ein Programm da ist", sagte Kaiser. „Wenn Unternehmen Diversity-bezogene Ergebnisse untersuchen, sind sie besser in der Lage, erfolgreiche und nicht erfolgreiche Diversity-Ansätze zu erkennen.“

Die Forschung wurde mit einem Zuschuss der National Science Foundation an Kaiser und Major finanziert. Zusätzliche Mittel kamen von einem Mary-Gates-Forschungsstipendium der UW für die Mitautorin Ines Jurcevic, jetzt an der University of California, Los Angeles.

Weitere Koautoren sind Tessa Dover von der UCSB; Jenessa Shapiro, an der UCLA; und Laura Brady, eine Doktorandin an der UW.

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