Mittelmäßige Manager, die „unter dem Radar fliegen“, sind genauso schädlich wie die David Brents dieser Welt, finden Untersuchungen

Mittelmäßige Manager, die „unter dem Radar fliegen“, sind genauso schädlich wie die David Brents dieser Welt, finden Untersuchungen
Mittelmäßige Manager, die „unter dem Radar fliegen“, sind genauso schädlich wie die David Brents dieser Welt, finden Untersuchungen
Anonim

Nicht Verantwortung übernehmen, Stress weitergeben, wegen Fristen in Panik geraten und Mitarbeitern sagen, was sie tun sollen, anstatt sie zu konsultieren, sind einige der schlimmsten Eigenschaften schlechter Manager, die in einer neuen Studie des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) identifiziert wurden).

Diese Merkmale werden zusammen mit einigen der offensichtlicheren Verh altensweisen im „David Brent“-Stil, wie unangemessener Humor oder Günstlingswirtschaft, als Mittel identifiziert, mit denen Manager die Motivation und das Wohlbefinden der Mitarbeiter untergraben.

Die CIPD-Forschung Managing for Sustainable Employee Engagement: Developing a Behavioral Framework zeigt auf, wie sich Manager verh alten müssen, um das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszuholen, indem sie sowohl Mitarbeiter einbeziehen als auch Stress vermeiden und bewältigen.

Der Bericht hebt hervor, wie Manager, die unter Druck ruhig bleiben, Zeit investieren, um mit ihren Mitarbeitern zu sprechen, sie als Individuen kennenzulernen und ihre Karriereentwicklung zu besprechen, wahrscheinlich von einem höheren Mitarbeiterengagement und einem geringeren Stressniveau profitieren werden und Abwesenheit. Diese Eigenschaften gehören zu einer Reihe positiver Verh altensweisen von Vorgesetzten, die Mitarbeiter dazu ermutigen, bei der Arbeit noch einen Schritt weiter zu gehen, und gleichzeitig ihr Wohlbefinden fördern.

Die Studie ergab, dass Manager ihre Mitarbeiter eher motivieren und binden, wenn sie: die Leute um Rat fragen, anstatt ihnen einfach zu sagen, was sie tun sollen; Verantwortung übernehmen, wenn etwas schief geht oder Fehler gemacht werden; Wer Mitarbeiter regelmäßig fragt, ob es ihnen gut geht, motiviert und bindet seine Mitarbeiter eher.

Die Studie basiert auf der Analyse der Antworten von mehr als 500 Mitarbeitern und 120 Managern aus sieben Organisationen auf eine Umfrage, in der die Befragten gebeten wurden, ihre Meinung zu ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, ihrem Engagement für ihre Arbeit/ Organisation und ihr Wohlbefinden.Es stützt sich auch auf die gemeinsame Arbeit, die das CIPD mit dem He alth and Safety Executive über die Beziehung zwischen Vorgesetzten und Stress am Arbeitsplatz durchgeführt hat.

Ben Willmott, Leiter der Abteilung für öffentliche Ordnung beim CIPD, kommentierte die Ergebnisse wie folgt: „Die meisten Menschen werden irgendwann in ihrem Arbeitsleben von einem ‚David Brent‘geleitet, dessen unangemessener Humor und Günstlingswirtschaft verwendet werden hebt einen Mangel an Selbstbewusstsein und die Unfähigkeit hervor, Menschen zu führen.

"Unsere Forschung zeigt jedoch, dass es wohl die mittelmäßigen Manager sind, die in Organisationen allzu oft unter dem Radar bleiben", die das Mitarbeiterengagement im Laufe der Zeit noch mehr schädigen und oft unbeabsichtigt Stress verursachen. Unsere Forschung zeigt, dass Manager, die keine Zeit finden, individuell mit ihren Mitarbeitern zu sprechen, Stress weitergeben, wegen Fristen in Panik geraten und nicht beraten und beraten, die Motivation untergraben und die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter untergraben.

"In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird es für Unternehmen, die sich engagieren und das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen wollen, noch wichtiger, wie Menschen täglich geführt werden.Unsere Forschung zeigt die Verh altensweisen auf, die Manager zeigen müssen, wenn sie das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen und gleichzeitig Stress vermeiden und bewältigen wollen. Große und kleine Organisationen sollten dies zur Kenntnis nehmen und sicherstellen, dass ihre Vorgesetzten angemessen gerüstet sind, um das Beste aus ihren Mitarbeitern herauszuholen."

Auch Rachel Lewis und Emma Donaldson-Feilder, Direktorinnen von Affinity He alth at Work, die die Studie durchgeführt haben, kommentierten: „Das Engagement der Mitarbeiter ist wichtig, aber es ist auch fragil, daher müssen Manager auf das Wohlbefinden achten, wenn Sie sollen die Motivation über einen längeren Zeitraum aufrechterh alten.

"Das Ziel dieser Studie ist es, HR, Arbeitgeber und Manager zu unterstützen, indem ein Verh altensrahmen bereitgestellt wird, der festlegt, was Manager tun müssen, um ein nachh altiges Mitarbeiterengagement zu erzeugen, da auch das Wohlbefinden berücksichtigt wird. Der Rahmen kann verwendet werden, um Manager bei der Entwicklung der Kernfähigkeiten des Personalmanagements zu unterstützen, damit sie sowohl ihr Team engagieren als auch Stress vermeiden können."

Das CIPD hat auch Managing for Sustainable Employee Engagement: Guidance for Employers and Managers (http://www.cipd.co.uk/publicpolicy/policy-reports/engagement-behavioural-framework-guidance.aspx) herausgegeben. die die Forschungsergebnisse zusammenfasst und die wichtigsten Tipps zur Unterstützung von Unternehmen bei der Erreichung eines nachh altigen Mitarbeiterengagements herausstellt.

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