Studie definiert, wann die Offenlegung der Identität eines Hinweisgebers, wie in einer E-Mail, zu Vergeltungsmaßnahmen wird

Studie definiert, wann die Offenlegung der Identität eines Hinweisgebers, wie in einer E-Mail, zu Vergeltungsmaßnahmen wird
Studie definiert, wann die Offenlegung der Identität eines Hinweisgebers, wie in einer E-Mail, zu Vergeltungsmaßnahmen wird
Anonim

Das Gesetz soll Whistleblower vor direkten Repressalien am Arbeitsplatz, einschließlich Diskriminierung, schützen. Was aber, wenn sie und ihre Handlungen Gegenstand einer weit verbreiteten E-Mail werden? Ist das eine Form der Vergeltung?

Zwei Professoren an der Kelley School of Business der Indiana University wollten diese Frage beantworten und bestimmen, wann die öffentliche Offenlegung der Identität des Hinweisgebers – wie in einer E-Mail – ausreicht, um eine solche Behauptung zu untermauern, in einem Artikel, der dies getan hat wurde zur Veröffentlichung in North Carolina Law Review angenommen.

"Wenn jemand eine Beschwerde wegen Diskriminierung einreicht, die unter die Antidiskriminierungsgesetze des Bundes fällt, sind Sie automatisch vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt", sagte Jamie Prenkert, außerordentlicher Professor für Wirtschaftsrecht an der IU Kelley School of Business Bloomington und Hauptautor der Studie. „Aber was Vergeltungsmaßnahmen sein können, ist ein weitreichendes Kontinuum von Maßnahmen, die die Gerichte nicht spezifisch definieren.“

Prenkert, der auch Weimer Faculty Fellow ist, stellte fest, dass allein die Möglichkeit, öffentlich als Beschwerdeführer identifiziert zu werden, ausreicht, um jemanden davon abzuh alten, ein Whistleblower zu werden. Aber Titel VII des Civil Rights Act von 1964, bestehende Rechtsprechung und EEOC-Regulierungsdokumente bieten wenig Anleitung zur Verwendung von E-Mail und ähnlichen, unmittelbaren Kommunikationsformen.

"Es bietet nicht einmal einen Rahmen dafür, wie man diese Probleme berücksichtigt", sagte er.„In dem Umfang, in dem sie auftauchten, waren die Gerichte inkonsequent und haben diese Entscheidungen nicht auf kohärente Weise getroffen. Die Ergebnisse sind ziemlich konsistent, aber die Argumentation ist nicht konsistent, was im Gesetz immer ein Problem darstellt.“

Die Gerichte neigen dazu, Vergeltungsmaßnahmen ein Ende zu setzen, damit Mitarbeiter, die diskriminierende Praktiken melden, nicht bedroht oder daran gehindert werden, sagte Julie Manning Magid, außerordentliche Professorin für Wirtschaftsrecht an der IU Kelley School von Business Indianapolis.

„Es gibt eine Menge Forschung über Whistleblower – warum Menschen pfeifen, was sie beeinflusst – und Anonymität ist ein Grund, sich zu entscheiden, pfeifen zu lassen“, sagte Magid.

Allison Fetter-Harrott, Assistenzprofessorin für Politikwissenschaft am Franklin College, war ebenfalls Co-Autorin der Studie.

In ihrer Arbeit erörtern die Professoren sozialwissenschaftliche Literatur und ähnliche Fälle in Bezug darauf, wann Parteien eines Rechtsstreits anonym bleiben können, um einen Rahmen für die Definition der Offenlegung von Vergeltungsmaßnahmen zu entwickeln.

Im Mittelpunkt ihrer Arbeit stand auch ein Fall aus dem Jahr 2007, an dem das Belmont Abbey College, eine katholische Institution in North Carolina, und acht seiner Fakultätsmitglieder beteiligt waren. Als das Belmont Abbey College beschloss, Verhütungsmittel von der Krankenversicherung für Mitarbeiter auszuschließen, reichten die Fakultätsmitglieder eine Beschwerde bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission ein und behaupteten, sie würden aufgrund ihrer Religion und ihres Geschlechts diskriminiert.

Der Präsident des Colleges reagierte, indem er eine Massen-E-Mail an die Fakultät, Studenten und Mitarbeiter schickte, in der die Beschwerde detailliert beschrieben und die Fakultätsmitglieder identifiziert wurden, was zu einer zusätzlichen EEOC-Beschwerde gegen das College wegen Vergeltung führte.

Im Juli 2009 fand die EEOC begründeten Anlass zu der Annahme, dass Belmont Abbey die anklagenden Parteien aufgrund des Geschlechts diskriminiert hatte, fand jedoch "keinen Grund", die Anklage wegen religiöser Diskriminierung zu stützen. Unabhängig davon wies das EEOC darauf hin, dass die E-Mail des Präsidenten einen Grund für Vergeltungsmaßnahmen darstellte und „dazu bestimmt war, einen ‚abschreckenden Effekt‘auf dem Campus auszuüben und ein Umfeld zu schaffen, in dem Fakultät und Mitarbeiter zögern würden, Beschwerden gegen das College einzureichen."

"Belmont Abbey hat seine Angestellten nicht aufgrund der Religion diskriminiert, wie die EEOC feststellte, trotz der Empörung vieler, die etwas anderes vermuten ließen", schrieben die Professoren. "Durch die öffentliche Offenlegung der Namen der acht Fakultätsmitglieder, die versuchten, das Verfahren zur Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten gegen Diskriminierung zu nutzen, hat das College möglicherweise versucht, andere Mitarbeiter davon abzuh alten, ähnliche Maßnahmen zu ergreifen.

"Die Tatsachen von Belmont Abbey zeigen eine doktrinäre Lücke in den konkurrierenden Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern."

Während öffentliche Offenlegungen Arbeitnehmer davon abh alten können, Rechte gemäß Titel VII auszuüben, wiesen die Autoren auch auf die Notwendigkeit eines Ausgleichs hin, der die Interessen der Arbeitgeber an angemessenen Offenlegungen einschließt.

"Wir empfehlen einen Standard für die Offenlegung von Vergeltungsmaßnahmen, der die Offenlegung als nachteilige Maßnahme betrachtet, es sei denn, es besteht eine Einrede des Wissensbedarfs", sagten sie.

Die Autoren stellten fest, dass die Offenlegung sehr persönlicher Informationen, wie die Behauptung eines Mitarbeiters wegen sexueller Belästigung, Vergeltungsmaßnahmen sein kann und dass die Offenlegung direkt zu Drohungen und Strafmaßnahmen von Kollegen oder der Gemeinschaft führen wird. Die Verwundbarkeit eines Mitarbeiters innerhalb einer Organisation sollte ebenfalls ein Faktor sein.

Die Form und der Ton der Offenlegung sind eine weitere Überlegung. Anders als im Fall Belmont Abbey kann es manchmal passieren, dass sich etwas versehentlich herumspricht, weil eine der beteiligten Parteien die Angelegenheit nicht vertraulich behandelt.

Das Papier, das von der Pacific Southwest Academy of Legal Studies in Business zum besten Papier des Jahres 2012 gewählt wurde, stellte fest, dass Unternehmen das Recht beh alten, Mitarbeiterbeschwerden offenzulegen, um die Angelegenheit den Aktionären zu melden oder eine vermeintliche Ungerechtigkeit aufdecken.

"Es war ein interessanter Fall", sagte Magid. „Wir haben einen, wie wir hoffen, ausgewogenen Ansatz gewählt, um das Interesse des Arbeitgebers an der Förderung seiner Kommunikationsfähigkeit, Transparenz und arbeitsbezogenen Themen zu verstehen und gleichzeitig die gesetzlichen Rechte eines Arbeitnehmers anzuerkennen.Es hat wirklich wichtige Implikationen und ich bin froh, dass wir eine neue Herangehensweise präsentieren konnten."

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