Zahlungszufriedenheit ist der wichtigste Faktor für Konflikte zwischen Familie und Beruf

Zahlungszufriedenheit ist der wichtigste Faktor für Konflikte zwischen Familie und Beruf
Zahlungszufriedenheit ist der wichtigste Faktor für Konflikte zwischen Familie und Beruf
Anonim

Mitarbeiter, die mit ihrem Geh alt zufriedener sind, berichten von weniger Konflikten zwischen Beruf und Familie, wie eine Studie eines Professors für Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen an der University of Illinois zeigt.

Das tatsächliche Geh alt eines Arbeitnehmers ist ebenso wichtig wie die Geh altszufriedenheit, um das Glück eines Arbeitnehmers zu bestimmen, laut der Forschung von Professor Amit Kramer.

"Die Bezahlung ist, wie Sie vielleicht erwarten, eine relative Sache", sagte Kramer. „Ich denke, die meisten Menschen würden zustimmen, dass ein bestimmtes Geh altsniveau, das es Ihnen ermöglicht, Ihre Bedürfnisse zu erfüllen, entscheidend ist. Jenseits dieses Niveaus wird jedoch das relative Geh alt zu einem Problem und damit die Wahrnehmung des Geh alts oder die Geh altszufriedenheit."

Kramer, der die Studie zusammen mit Devasheesh P. Bhave von der Concordia University und Theresa M. Glomb von der University of Minnesota verfasst hat, sagt, dass Arbeitnehmer, sobald sie dieses „ausreichende“Geh altsniveau erreichen, ihr Geh alt verschieben Bezugspunkt von dem, was ihr tatsächlicher Lohn ihnen erlaubt, zu anderen sozialen Bezugspunkten, wie z. B. wie viel ihre Kollegen verdienen.

"Es wird 'mein Lohn' im Vergleich zu anderen; 'mein Lohn' im Vergleich zu der Anstrengung, die ich investiere; 'mein Lohn' im Vergleich zu den Dingen, die ich im Leben aufgebe und verpasse für die Opportunitätskosten der Arbeit, " er sagte. „Organisationen glauben, dass die tatsächliche Bezahlung der wichtigste Anreiz für Mitarbeiter ist. Während dies für einige Mitarbeiter zutreffen mag, sind für andere die sozialen Aspekte der Bezahlung und die Dinge, die sie als Opfer für die Bezahlung empfinden, stärker oder wirken als zusätzliche Anreize und Fehlanreize."

Der Effekt einer Geh altserhöhung auf die Geh altszufriedenheit hat nur einen mäßigen Zusammenhang, sagt Kramer.

"Ich bin mir nicht sicher, ob die Wirkung einer Geh altserhöhung sehr lange anhält", sagte er. „Dies mag sich kurzfristig auf die Geh altszufriedenheit auswirken, aber die Mitarbeiter werden wahrscheinlich im Laufe der Zeit auf ihr ursprüngliches Geh altsniveau zurückfallen. Wenn Mitarbeiter beispielsweise den Arbeitsplatz wechseln, bewerten sie ihre Bezahlung neu und ändern sie eher Lohnzufriedenheit, nicht unbedingt, weil sie eine Geh altserhöhung bekommen, sondern wegen des sozialen Aspekts des Lohns. Und die Art und Weise, wie Einzelpersonen ihren Lohn bewerten, besteht darin, ihren Lohn mit dem Lohn ihrer Kollegen zu vergleichen, im Verhältnis zu dem Einsatz, den sie investieren, und relativ zu dem, was sie opfern, um zu arbeiten."

Laut der Studie berichten selbst hochbezahlte Arbeitnehmer über hohe Work-Family-Konflikte, weil auch sie Lohnungleichheit unter Kollegen wahrnehmen können. Was können Arbeitgeber also – wenn überhaupt – tun, um die Lohnzufriedenheit der Arbeitnehmer zu steigern?

Viele, sagt Kramer.

"Wenn Mitarbeiter Arbeit als ein Opfer ansehen, das sie bringen müssen, dann ist das Arbeitsumfeld selbst nicht ideal", sagte er.„Wenn Arbeitgeber die Kompromisse verstehen können, die Mitarbeiter eingehen – zum Beispiel die Familie für die Arbeit zu opfern – dann können sie verschiedene Arbeitsregelungen und Richtlinien anbieten, die dies ausgleichen. Flexible Arbeitsregelungen, bezahlte Urlaubstage und komprimierte Arbeitswochen wären gut Beispiele hierfür. Es könnte auch ideal sein, Richtlinien und Leistungen auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter zuzuschneiden, da jeder Mitarbeiter wahrnehmen wird, dass er unterschiedliche Kompromisse eingeht."

Der einzige Nachteil solcher Leistungen ist, dass sie teuer sind und normalerweise nicht allen Mitarbeitern angeboten werden können, sagt Kramer.

"Firmen bieten diese Art von Arbeitsvereinbarungen normalerweise nur Arbeitnehmern an, deren Rekrutierung, Bindung und Ersatz teuer sind - die leistungsstarken Star-Mitarbeiter", sagte er.

Mit Amerikanern, die in Bezug auf Arbeitsstunden und Arbeitsproduktivität weltweit führend sind, sagt Kramer, dass die Studie auf die Notwendigkeit einer familien- und lebensfreundlicheren Politik am Arbeitsplatz hinweist.

"In einer Zeit, in der die Grenzen zwischen Arbeit, Leben und Familie durch den zunehmenden Einsatz von Technologie so verschwimmen, dass viele Mitarbeiter überall und jederzeit arbeiten können, denke ich, dass Arbeitgeber erwägen sollten, Mitarbeitern, die dies können, flexible Arbeitsregelungen anzubieten ihre Arbeit außerhalb des Standorts und außerhalb des Zeitplans durchführen", sagte er. "Diese Art von flexibler Richtlinie, die es allen Mitarbeitern - nicht nur denen mit Familie - ermöglichen würde, Arbeit, Familie und Lebensanforderungen besser in Einklang zu bringen, wie sie es für richtig h alten."

Familienansprüche können aus vielen verschiedenen Quellen stammen, die alle unterschiedliche Arten von Flexibilität erfordern, sagt Kramer.

"Kleine Kinder verlangen mehr Flexibilität im Notfall - zum Beispiel kurzfristig die Arbeit zu verlassen, um ein krankes Kind aus der Kindertagesstätte abzuholen, oder bei einem kranken Kind zu Hause zu bleiben", sagte er. „Ältere Kinder brauchen mehr ‚geplante‘Flexibilität – zum Beispiel eine Woche College-Besuche – während ältere Eltern, wie kleine Kinder, mehr kurzfristige, notfallartige Flexibilität brauchen."

Die Studie wird im Journal of Organizational Behavior veröffentlicht.

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