Möchten Sie das Mitarbeiterengagement verbessern? Machen Sie es zu einem Teil des Performance-Management-Prozesses

Möchten Sie das Mitarbeiterengagement verbessern? Machen Sie es zu einem Teil des Performance-Management-Prozesses
Möchten Sie das Mitarbeiterengagement verbessern? Machen Sie es zu einem Teil des Performance-Management-Prozesses
Anonim

Der Leistungsmanagementprozess sollte laut einem von der University of Toronto und der University of Guelph veröffentlichten Papier das Engagement der Mitarbeiter zusätzlich zur Arbeitsleistung bewerten und sich darauf konzentrieren. Engagement beinh altet ein hohes Maß an Identifikation mit der eigenen Arbeit in Bezug auf Aufmerksamkeit, Aufnahme und das Gefühl, in die Erfüllung der eigenen Aufgaben und Rollen integriert zu sein.

Die Autoren des Papiers – Professor Alan Saks von der University of Toronto und Professor Jamie Gruman von der University of Guelph – behaupten, dass Leistungsmanagement eine Bewertung des Mitarbeiterengagements beinh alten sollte und dass für viele Unternehmen die Verbesserung der Mitarbeiterleistung am besten dadurch erreicht werden kann Änderung des Fokus des Performance-Management-Prozesses hin zu einem Fokus auf das Management des Mitarbeiterengagements.

"Viele Unternehmen erkennen die Bedeutung des Mitarbeiterengagements für die Unternehmensleistung nicht", sagt Saks. "Aktuelle Ansätze zur Steigerung des Engagements in Organisationen sind begrenzt, da sie sich nicht an einzelne Mitarbeiter richten und nicht Teil des Leistungsmanagementsystems sind."

Die Forscher glauben, dass die Einbeziehung von Engagement in das Leistungsmanagement wichtig ist, um das Engagement und das Leistungsmanagement zu verbessern. „Engagement hilft bei der Vorhersage der Arbeitsleistung“, sagt Gruman. „Mitarbeiter, die sich bei ihren Aufgaben engagiert fühlen, leisten bessere Arbeit, machen weniger Fehler und bringen mehr Energie, Hingabe und Elan in ihre Leistung ein. Es gibt auch immer mehr Beweise dafür, dass ein höheres Maß an Engagement mit geringerer Fluktuation und weniger Fehlzeiten korreliert. Daher ist es sinnvoll, sich im Rahmen des Leistungsmanagementprozesses auf das Mitarbeiterengagement zu konzentrieren."

Das von Human Resource Management Review veröffentlichte Papier skizziert drei psychologische Bedingungen, die persönliches Engagement unterstützen:

  • Psychologische Sinnhaftigkeit - verbunden mit der Wahrnehmung, dass die eigene Rolle wertvoll und wertvoll ist
  • Psychologische Sicherheit - verbunden mit der Wahrnehmung, wie sicher es ist, sich selbst in eine Rolle zu bringen, ohne Angst vor Schäden an Selbstbild, Status oder Karriere zu haben
  • Psychologische Verfügbarkeit - verbunden mit den physischen, emotionalen und psychologischen Ressourcen, die für eine Rolle eingebracht werden können

Saks sagt, dass es konkrete Schritte gibt, die Unternehmen und Manager während des Leistungsmanagementprozesses unternehmen können, um das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. „Manager sollten die Änderungen vornehmen, die jeder Mitarbeiter braucht, um Sinnhaftigkeit und Sicherheit zu erfahren und sich verfügbar zu fühlen, um sich voll und ganz auf seine Arbeit einzulassen. Manche Mitarbeiter brauchen möglicherweise mehr Autonomie bei ihrer Arbeit, mehr Herausforderungen, mehr Input oder vielleicht mehr Unterstützung oder Schulung.“

Laut Saks „macht das Mitarbeiterengagement zu einem Teil des Leistungsmanagementprozesses und macht es nicht nur zu einem ständigen und konstanten Thema, sondern zu einer einmal im Jahr stattfindenden Umfrage, es signalisiert den Mitarbeitern auch, dass es wichtig ist und Die Organisation ist bestrebt, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern."

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