Die Überzeugungen von Führungskräften über Follower wirken sich auf den Unternehmenserfolg aus

Die Überzeugungen von Führungskräften über Follower wirken sich auf den Unternehmenserfolg aus
Die Überzeugungen von Führungskräften über Follower wirken sich auf den Unternehmenserfolg aus
Anonim

Amerikanische Unternehmen und Organisationen geben jedes Jahr Milliarden von Dollar für die Schulung ihrer Manager aus. Um die Arbeitsleistung zu verbessern, sollten sie sich stattdessen darauf konzentrieren, was Manager über ihre Mitarbeiter denken, wie eine Studie der University of California, Riverside, zeigt.

Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter sehen, neigt dazu, zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung zu werden, schließt Thomas Sy, Assistenzprofessor für Psychologie an der UC Riverside und langjähriger Berater für Unternehmensführung.

In der, wie er es beschreibt, ersten Studie, die die Vorstellung von Führungskräften von Gefolgsleuten untersuchte, stellte der Psychologe fest, dass „wenn Manager Gefolgsleute positiv sehen – dass sie gute Bürger, fleißig, enthusiastisch sind – sie ihre Mitarbeiter positiv behandeln werden.Wenn sie von ihren Mitarbeitern negativ denken – dass sie konform, aufsässig und inkompetent sind – werden sie sie so behandeln“, sagte er. „Die Überzeugungen von Managern über Mitarbeiter wirken sich auf die Ergebnisse der Organisation aus.“sowie die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und das Vertrauen in die Führungskräfte.

Sy schlägt vor, dass es möglich ist, zu ändern, was Führungskräfte über ihre Anhänger glauben, eine Geschäftsstrategie, die die Leistung der Mitarbeiter verbessern könnte. Die Ergebnisse seiner Studie erschienen in der Abhandlung „What do you think of followers? Examining the content, structure, and results of implicit followership theories“, die in der Fachzeitschrift Organizational Behavior and Human Decision Processes. veröffentlicht wurde

In einer fünfphasigen Studie, an der Hunderte von Arbeitsplatzleitern teilnahmen, identifizierte Sy sechs Kernkonzepte, nach denen Manager ihre Mitarbeiter kategorisieren - Fleiß, Enthusiasmus und guter Bürger, Eigenschaften, die positive Vorstellungen von Anhängern darstellen; und Insubordination, Inkompetenz und Konformität, Eigenschaften, die negative Vorstellungen von Anhängern darstellen.

Dieser Prozess der Kategorisierung anderer funktioniert automatisch und spontan, sagte er. Manager handeln nach diesen Vorstellungen – bekannt als Implicit Followership Theorys (IFTs) – auch wenn sie nicht erkennen, dass sie diese Überzeugungen über ihre Mitarbeiter haben.

Führungskräfte, die positivere Vorstellungen oder IFTs haben, verh alten sich gegenüber Anhängern möglicherweise anders als diejenigen, die negativere IFTs haben, schrieb er. Da die Art und Weise, wie Führungskräfte denken, oft beeinflusst, was Führungskräfte tun, können IFTs den Führungsstil und den Umgang der Führungskräfte mit ihren Gefolgsleuten bestimmen. „…(Leistungs-)Unterschiede zwischen Gefolgsleuten können größtenteils aus der Wahrnehmung von Führungskräften und den anschließenden Interaktionen mit ihren Gefolgsleuten resultieren. … Untersuchungen haben gezeigt, dass Gefolgsleute dazu neigen, die Wahrnehmungen zu erfüllen, die Führungskräfte von ihnen haben.“

Da Leistungsbewertungen oft mit den impliziten Theorien der Wahrnehmenden übereinstimmen, erkennen Führungskräfte möglicherweise leichter das Potenzial von Anhängern, die zu ihren impliziten Theorien der Anhängerschaft passen, und erkennen möglicherweise kein Potenzial von gleich fähigen Anhängern, die weniger Kongruenz aufweisen, erklärte Sy.

"Dies ist besonders relevant in multikulturellen Umgebungen", schrieb er. „Zum Beispiel können westliche Führer neben anderen Merkmalen das Potenzial von Anhängern erkennen, die Enthusiasmus zeigen, und diese Personen als ‚High Potentials‘bezeichnen und behandeln. Westliche Führer übersehen jedoch möglicherweise dasselbe Potenzial bei gleich fähigen Anhängern, die möglicherweise keine Begeisterung zeigen, weil ihre kulturellen Werte den Ausdruck von Emotionen verhindern können (z. B. östliche Kulturen wie Japan und China). Diese Voreingenommenheit kann auch für das Geschlecht auftreten

Personalentscheidungen basieren oft auf der Wahrnehmung von Gefolgsleuten durch Führungskräfte, die oft systematisch voreingenommen sind, sagte Sy. „Personen, die negativere Theorien zur Anhängerschaft befürworten, neigen möglicherweise dazu, strafende Bewertungen von Anhängern abzugeben. Umgekehrt können Personen, die positivere Theorien zur Anhängerschaft unterstützen, dazu neigen, positive Bewertungen von Anhängern abzugeben. Daher ist eine wichtige praktische Implikation, dass Führungskräfte Bewusstsein entwickeln sollten ihres IFT-Profils und wie diese Wahrnehmungen ihre Kognitionen und Verh altensweisen gegenüber Anhängern beeinflussen können."

Als Teil der Forschung hat Sy auch ein Management-Tool entwickelt, um die Überzeugungen von Führungskräften über Anhänger zu bewerten.

"Wir haben bestätigt, was die Leute intuitiv wissen", fügte er hinzu. "Jetzt bieten wir praktische Möglichkeiten, um die Ergebnisse der Führung zu beeinflussen."

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